・新入社員の早期離職を改善したい

 

 

　ヒアリングにより見えてきた早期退職の大きな３つの理由　

 

1. ハラスメント対策の副作用による人間関係の希薄化

　　　　　　

・管理職はハラスメント回避のため、部下とのコミュニケーションが希薄になっていた

　　　　　　

・部下への指導を躊躇するようになっていた

　　　　　

・職場が新入社員にとって安心できる居場所となっていなかった

 

２. 理想と現実のギャップ

　　　　　　

・ 新入社員が入社前に描いていた仕事のイメージと、実際の業務内容や職場環境にギャップを感じている

　　　　　　

・地味な仕事が続くと、キャリアアップに繋がらないと早急に判断する傾向がある

　　　　　　

・入社後の研修がビジネスマナーと会社説明のみで、仕事についての考え方や人間関係について学ぶ機会が少なかった

 

３. 退職に対する心理的ハードルが低くなっている

　　　　　　

・「転職は当たり前」「フリーランスで自由に働く」といった価値観がSNS上で多く、影響を受けやすい

　　　　　　

・会社を辞めることに対する心理的ハードルが低くなっている（社会環境による影響は大きい）

　　　　　　

・会社への帰属意識や「この職場で頑張ろう」という動機付けが弱い

 

 

 

１．第一の対策として、既存社員を対象とした「新入社員受入れ研修」を実施しました。

 

部署単位で実施したことも功を奏し、コミュニケーションの改善が大幅に見られました。

 

また、新入社員を迎える意識も高まりました。

 

２．「入社後」に実施していた新入社員研修を、「入社前」に実施することとしました。

 

これにより、社会人としての心構えを早期に形成し、仕事や職場への理解を深めることで、入社後のイメージギャップの軽減につなげました。

 

３．新入社員研修のテーマとして、「コミュニケーション」「報告・連絡・相談」「仕事の価値」「キャリアアンカー」「帰属意識」のテーマを加え、職場へ無理なく溶け込めるための土台作りに重点を置きました。

 

４．２泊３日の合宿型の新入社員研修とし、同期の繋がりを深め、コミュニケーションを形成することで、入社後も相談し合える関係づくりを促進しました。

 

５．合宿研修2日目の夜には、若手の先輩社員が参加し、「仕事の失敗談や苦労話」「達成感や喜び」について話す時間を設け、リアルな仕事の実態や働くことへの理解を深める機会としました。

 

６．年に３回、新入社員フォローアップ研修を実施し、仕事や職場に対する悩みや課題を共有することで、孤立を防ぎ、安心して働き続けられる環境づくりにつなげました。

 

 

実は、今回の「新入社員の早期離職」という課題は、新入社員だけの問題ではなく、職場そのものが抱える重要な課題でした。

 

ヒアリングから明らかになった問題点は、ハラスメント意識の浸透にともない、社内のコミュニケーションが希薄になっていたということです。

 

しかし、すでに人間関係が出来上がっている既存社員にとっては、それほど大きなマイナスには感じてはいないようでした。「会社が緩くなった」と思う程度でした。

 

既存社員にとっては小さな問題でも、職場のコミュニケーションは新入社員にとっては職場への安心感を左右する大きな要因です。

 

「自分の居場所が作れるかどうか」が精神的な安定のために大切なことは、言うまでもありません。

 

人事担当者は、「むしろ今回のことは会社にとって良い気づきだった」と振り返っています。

 

もしこの問題に気づかないまま進んでいたなら、新入社員だけでなく、やがては既存社員のモチベーション低下や組織全体の活力低下にもつながっていたであろうと、お話しされていました。

 

新入社員の早期離職は、一人の問題ではなく、職場全体の状態を映し出したサインだったのです。